Change Management: C’è differenza tra cambiamento superficiale e cambiamento profondo?
La nostra Academy partner di Torino, International Academy of Strategic Management, ci ha coinvolti in un interessante workshop sul cambiamento.
Ecco quello che ci ha colpiti maggiormente ….
Con il termine inglese Change management (riferimento a https://www.argo3000.it/corsi/change-management-la-gestione-del-cambiamento/) intendiamo: «L’insieme dei processi, strumenti e tecniche per gestire il lato umano dei processi di cambiamento, per raggiungere i risultati richiesti, e realizzare effettivamente il cambiamento all’interno delle attitudini individuali, dei team interni e del sistema allargato»
La novità dell’incontro tenuto dal Dott. Paolo Speranza è stato il fatto di non lavorare solamente su come GESTIRE un cambiamento, quanto piuttosto lavorare e condividere esperienze su cosa esso SIA davvero e su come nasca.
Alcune domande da sviluppare:
Cosa si intende per cambiamento?
Un nuovo modo di comportarsi? Un insieme di tecniche da applicare per ottenere risultati differenti? La sfera razionale è sufficiente? Se per un determinato periodo svolgo una nuova azione posso considerare di averla appresa e fatta mia e quindi di aver attuato un cambiamento? E il mio nuovo modo di comportarmi sarà duraturo?
Abbiamo esplorato l’argomento avvalendoci di metafore e storie personali e abbiamo appreso che ….
“Non è la specie più forte a sopravvivere, e nemmeno quella più intelligente ma la specie che risponde meglio al cambiamento” – Charles Darwin
Ovvero… il cambiamento è l’unica costante della nostra vita.
Nasciamo per evolverci e mutare. Come è noto, è più anomalo opporsi al cambiamento, irrigidirsi su uno schema è disfunzionale.
Attenzione però! La resistenza al cambiamento non è di per sé sempre negativa: se per un certo periodo un determinato modo di agire ha prodotto buoni risultati, è corretto e funzionale ripeterlo; se per esempio traccio un sentiero e questo si rivela facile da seguire ed ideale per la mia meta finale, va da sé che percorrerò sempre lo stesso sentiero.
Possono però nascere ad un certo punto esigenze differenti, potrei dover scegliere un’altra direzione, oppure potrebbe esservi un ostacolo che interrompe il sentiero battuto sinora; ora dunque il mio percorso risulta inadatto: è qui che una resistenza diventa negativa e controproducente.
Ma….
Il vero cambiamento è profondo. I cambiamenti superficiali non creano sentieri!
Si sa….possiamo razionalmente comprendere tutto su qualcosa eppure ostinarci a non cambiare nulla! Questo perché usiamo solamente la componente cognitiva la quale non è sufficiente.
Il primo passo per procedere sarà diventare consapevoli dei propri sentieri. (cioè di chi siamo, di come agiamo, di cosa abbiamo fatto sinora)
E’ necessario quindi partire sempre da una consapevolezza di fondo.
Qualunque modifica ad un comportamento che non parta da una consapevolezza di base sarà solamente superficiale e non duratura. E’ scientificamente provato infatti che qualsiasi cambiamento impiega 66 giorni prima di consolidarsi.
Infine…
“Quelli che pensano che i momenti di cambiamento siano confortevoli e privi di conflitti non hanno imparato la loro storia.” – Joan Wallach Scott
Il cambiamento infatti è costoso, come si sa occorre prima lasciare la presa senza ostinarsi.
Cambiare significa transitare da un punto ad un altro, da un vecchio ad un nuovo assetto
Senza cambiamento l’azienda rischia di affondare. Questo cambiamento però rappresenta un’arma a doppio taglio perchè é sì indispensabile, ma se non si attinge alle corrette risorse si corre il rischio di sposare un atteggiamento di resistenza, che frena i processi di crescita e di innovazione e limita le possibilità di sviluppare abilità di change management.
Affinché una trasformazione possa realmente realizzarsi è necessaria una linea strategica chiara che comprenda i processi e gli strumenti per gestire gli effetti della transizione sugli individui, così da poterla gestire e governare al meglio.
Per determinare la qualità della “direzione al cambiamento” è importante avere chiari 3 punti:
1)dove siamo, ovvero un’esplorazione della situazione vigente in quelle che sono le metodologie, i processi e gli standard finora utilizzati;
2)dove vogliamo arrivare, individuazione degli interventi necessari a migliorare qualitativamente e quantitativamente l’efficienza e la produttività della struttura in toto;
3)in che modo ci arriveremo, il lancio e la realizzazione del piano e degli strumenti, il loro controllo, l’addestramento del personale coinvolto, la misurazione dei risultati, per assicurare la transizione dell’azienda verso il raggiungimento degli obiettivi
Un manager sa gestire il change management. Come?
«Un colpo per l’autostima è la prospettiva di un cambiamento, soprattutto se la natura di tale cambiamento è ancora avvolta da voci e pettegolezzi. Una simile incertezza spesso favorisce un irrazionale attaccamento allo status quo. Quando i progetti vengono esposti in maniera chiara e discussi apertamente, la nostra resistenza al cambiamento diminuisce drasticamente. I capi prendano nota, per favore». (Jeremy Bullmore).
Questo è il compito dei managers, chiamati a gestire continuamente il cambiamento ai diversi livelli organizzativi. Non è però solamente l’autostima a risentirne, ma tutto il sistema di vita delle persone. Pertanto, per raggiungere gli effetti desiderati dal cambiamento, è necessario che la trasformazione auspicata abbia un impatto sulle persone in termini di forte partecipazione, motivazione e coinvolgimento.
In sintesi, un intervento di Change Management è destinato a fallire senza un chiaro mandato, una forte sponsorizzazione interna e un grande coinvolgimento.
Possiamo così riassumere:
1)Cambiare lacultura aziendale è possibile solo se ci convinciamo che è necessario
2)Ogni persona è utile al cambiamento a prescindere dal ruolo o dalla gerarchia aziendale
3)Bisogna saper ascoltare anche coloro che “remano contro corrente”
Il nostro workshop si è chiuso con alcune esercitazioni pratiche e analisi delle esperienze personali, un interessante momento di confronto!
